林社会保険労務士事務所
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林 邦彦
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現在の賃金体系や人事制度に対して､『このままではいけない』と感じておられる経営者の方も多いのではないでしょうか｡
現在の賃金体系や人事制度は右肩上がりの経済状況の中で制度化したものであり､先行きが見えないような今後の情勢を見れば､賃金体系や人事制度の見直しは､避
けてとおれないものと考えられます｡
但し､単純に賃金を下げれば､それで企業が生き残ることができるというものではありません｡
賃金を安易に一律カットしたために､従業員の『やる気』をそいでしまい､かえって会社の業績が下がってしまうようなことがあったら元も子もありません｡
人事制度を改定するとき､注意しなければいけないのは､なんといっても『人』､つまり会社にとって『人材』である従業員を活性化させるようにすることです｡
緊急避難的に中高齢者の賃金の抑制をしたり､短期的な業績の反映を求める目的で制度改革を狙うケースはよくあります｡しかし、経営戦略の一環として人事制度を抜本的に変えようとしている企業はまだ少なく､ほとんどの企業は従来の制度に多少修正をする程度で済ませているのが現状です｡
しかし､時代は確実に変わりました｡要するに右肩上がりの環境ではなくなったのです｡貢献度の高い人には厚く､低い人にはそれなりにという本来の姿に戻る時代になったといえます｡
支払える財源は限られています｡その中でどう配分するかという発想になれば､必然的に貢献度の高い人材に高く､そうでない場合は低くせざるをえないのです｡いつの時代も､社長と新卒社員の賃金を同じにすることはないので､その程度の差が運用システムの問題といえます｡
これは､組織体制についても同じで､優秀な人材にはより大きな仕事ができるステージを用意する必要があります｡また､そうしていかなければ、これからは、優秀な社員が社外へ流失してしまう可能性が出てくるため､旧制度ではなく新たな制度の導入をお勧めします｡
人事制度の改革は､将来の経営戦略を見越して抜本的に人事制度を変える企業もありますが､一番多いのは､ミスマッチ感を解消するために行うものです｡
そして､一般的にはコアとなる優秀な人材に定着してもらい､活躍できるようにするためのフェアな制度作りにあります｡
現在会社が人事制度を改革する理由として以下の点に要約できます｡
- 全員が自動的に上がるような制度はやめたい｡
- 貢献度に見合った報酬を払う仕組みにしたい｡
- やりがいのもてる仕組みにしたい｡
最近は､企業は人材格差で優劣が決まるという考え方がますます強くなってきており､人材に対する処遇方法が大きな転換期を迎えています｡
- 能力の向上 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 働きがい・生きがい
- 仕事の向上 ・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・ 生産性向上 （収益向上）
- 賃金の向上（収益向上の結果） ・・・・・・・・・・ 納得性処遇・生活向上
従業員一人一人が能力を向上させることを狙いとします。能力の向上は、その人にとって働きがいや生きがいにつながります。
狭義には、自分自身で成長を感じ取り、他から認められることより、仕事に楽しみを感じることとなります。
さらに、次の高いレベルを知ることにより挑戦的意欲の向上につながることが考えられます。
広義には、人生の大半を過ごす職場での時間を楽しみ、よりより人生が送れるすばらしい一生の設計に寄与したいものと考えています。
収益の向上の結果、仕事の向上へとつながっていきます。それは、企業の生産性向上となり、収益向上へと展開していきます。
収益の向上は処遇に反映されることが大切です。そして、全社員への生活向上へと図式が描かれています。
そのためには、社員が納得するような処遇（人事システム）が必要となります。
出来合いの賃金人制度をそのまま企業に取り入れようとしてもかなり無理が生じてしまいます。たとえ、制度自体立派なものができたとしても、運用できないケースがままあるようです。
当事務所がすすめる賃金制度はシンプルで運用しやすく、成果をきちんと認める評価システムと報酬制度であり、優勝な人材が定着し、生き生きと働いてもらえること間違いなしです。しかも、貴社の人事制度自体が会社の財産となります。
立派な人制度を導入しても、複雑で運用しにくい制度であればあるほど変化に迅速に対応することができません。これからは、いかに迅速に変化に対応していくかで、その会社の将来が見えてくるといっても過言ではありません。当事務所がすすめる人事制度は、変化に臨機応変に対応できるシステムです。
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