林社会保険労務士事務所
特定社会保険労務士
産業カウンセラー
キャリア・コンサルタント
林 邦彦
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人事評価の分野で「コンピテンシー」という言葉をきくことはありませんか？
「コンピテンシー」とは、「高い業績を上げている社員の行動特性」のことで す。
社内で高い業績を上げている社員の専門技術、ノウハウ、基礎能力等を細かな観察をし、何がその人を「仕事のできる社員」にしているかを明らかにしたものです。
そして、この「コンピテンシー」を行動基準や評価基準に活用することにより、社員全体の行動の質を上げていくことです。
「コンピテンシー」の一例を挙げると「親密性」「計聴力」「ムードメーカー性」「計数処理力」「論理思考」等があげられます。従来の日本的評価基準である「協調性」「積極性」「規律性」「責任性」等と比べると、「できる社員」の行動をピンポイントでとらえていることがおわかりなると思われます。
中小企業の「コンピテンシー」導入の目的は、社員の
にあります。
つまり、現在の顕在能力の分野（行動）を広げ、潜在能力の分野を顕在能力の分野へと変えていくのです。
を高めることなのです。
当事務所が提案する「コンピテンシー」とは、A ～Hまでの８群に分かれた７５の「コンピテンシー」で構成されています。
A群 自己の成熟性
B群 変化行動・意思決定
C群 対人（顧客）・営業
D群 組織・チームワーク
E群 業務遂行
G群 情報
H群 リーダー
当事務所が提案する・中小企業向けの「コンピテンシー」活用法は、以下の６つに集約されます。
「行動」をベースとしている評価基準ですから、わかりやすく、行動に移しやすい評価基準といえます。
幹部社員（リーダークラスが集まり）がピックアップしたコンピテンシーを、さらに具体的に行動基準に落とし込み全社オープンにすることにより、全社の行動の質を上げていきます。
創り上げた行動基準を使って、３６０度アンケート（上司、同僚、部下、後輩からの多面評価）を実施します。
この３６０度アンケートは、個人に「気づき」を促し、行動改革をおこす手法として大変有効です。
 一人一人のコンピテンシーを測定する。 |
本人が一つ一つのコンピテンシーを吟味しながら、自分自身のコンピテンシー
を測定していきます。
| 一人一人のコンピテンシーを分析する。（自分自身の強み弱みを知る） |
各群ごとの数字を合計し、どの群が強いか弱いかなどをフィードバックします。
社内の優秀者と比較するのもよい方法です。
| 自己改善計画を立案する。。 |
自分自身の強み弱みが明確になります。この際に、特に会社としての求められる
「コンピテンシー」などを発表し、ギャップをみるのもよい方法となります。
まとめとして本人に自己改善目標を立案させるなど、本人の行動改善のきっか
けとして活用できます。
求める人材の採用が可能になります。
○「コンピテンシー」活用における最大のポイントは、「行動着眼点」を以下に上手に
作成できるかという点にあります。
「行動着眼点」とは、以下のように定義できます。
 行動着眼点は「仕事のできる人」の技の集大成ですから大変価値のあるも
のです。
そしてこの「仕事のできる人」の技を公開し社内に浸透させれば、競争に勝
てるはずですし、「仕事のできる人」の仕事のやり方を真似れば、会社は強く
なるはずです。
今回の行動着眼点と従来の行動基準（マニュアル）との考え方の違いは一
目瞭然です。
「仕事のできる人」＝その職種における社内のエキスパートが集まり、普通
の人とは一味違った行動をピックアップしたものです。
誰でもができる最低やらなければならない「マニュアル」とはレベルが違いま
す。また、そういったものを創らなければ意味がありません。この行動着眼点
を社内オープンにし、社内の行動の質を一気に引き上げようというのが最大
の目的なのです。
| 行動着眼点と、従来の着眼点（マニュアル）との考え方の違い |
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